Perencanaan sumber daya manusia dalam suatu organisasi menentukan struktur dan bagan organisasi. Untuk melakukan ini, perlu dipelajari berapa banyak orang yang perlu dimasukkan dalam tenaga kerja organisasi dan profil apa yang harus mereka miliki untuk dapat beradaptasi dengan budaya perusahaan.
Apa itu Perencanaan Sumber Daya Manusia
Rencana tersebut harus menetapkan kemampuan masing-masing anggota angkatan kerja, menentukan fungsi apa yang dapat dan harus dilakukan oleh setiap pekerja, dan mempertimbangkan struktur dan ukuran tenaga kerja. Rencana sumber daya manusia strategis akan dibagi lagi menjadi rencana lain seperti pemilihan, perekrutan dan pelatihan staf organisasi.
Catatan: setiap rencana akan dicirikan dengan terdiri dari rencana berbeda seperti perekrutan, pemilihan personil, motivasi, pelatihan, dan kesehatan dan keselamatan kerja.
Pentingnya perencanaan sumber daya manusia meningkat dalam organisasi dan pentingnya ini terkait langsung dengan sesuatu yang telah mendedikasikan seperti manajemen bakat. Ada beberapa kesempatan bahwa manajemen bakat yang benar berarti penghematan biaya bagi organisasi.
Menejemen kemampuan
Manajemen kemampuan dihargai bahkan lebih ketika organisasi menemukan bahwa itu tiga kali lebih mahal bagi mereka untuk membuat kontrak baru daripada mempertahankan beberapa aset mereka lebih berharga. Contoh dari ini adalah data yang diberikan oleh para ahli dalam manajemen orang:
- Hingga enam bulan mungkin diperlukan bagi karyawan baru untuk mencapai produktivitas yang memadai di pekerjaan.
- Tidak kurang dari delapan belas bulan untuk mengintegrasikannya ke dalam budaya perusahaan.
- Dua puluh empat bulan harus berlalu sebelum anggota tim yang baru mengetahui strategi dan aktivitas perusahaan tempat ia menjadi bagian.
Biaya tenaga kerja adalah salah satu biaya utama dari suatu organisasi, di mana keberadaan perencanaan sumber daya manusia dihargai. Yang memungkinkan mengoptimalkan pencarian, pemilihan, pelatihan dan motivasi pekerja.
Cara Mengembangkan Perencanaan Sumber Daya Manusia
Perencanaan sumber daya manusia memiliki beberapa tujuan seperti mengoptimalkan sumber daya manusia organisasi, memastikan bahwa karyawan yang merupakan bagian dari staf adalah yang paling tepat dalam profil teknis dan pribadi mereka, mengelola bakat dan mempertahankannya melalui pelatihan dan rencana pengembangan pekerja, memotivasi mereka dan memiliki lingkungan kerja yang baik.
Dasar sebelumnya untuk penjabaran rencana sumber daya manusia berfokus pada dua hal: merencanakan personil yang diperlukan dan definisi konkret dari setiap pekerjaan, mempelajari jenis profesional apa yang dibutuhkan.
Langkah pertama adalah menentukan bagan organisasi, tergantung pada sektor dan ukurannya. Mendefinisikan level hierarkis yang berbeda.
Kedua, tentukan komposisi tim manajemen.
Langkah ketiga adalah mengidentifikasi dan menentukan pekerjaan dan profil profesional untuk mereka.
Keempat, kebijakan sumber daya manusia harus didefinisikan sehubungan dengan proses seleksi, perekrutan, remunerasi dan evaluasi kinerja dan memberikan manual operasi perusahaan kepada para pekerja.
Proses Perencanaan SDM
Pasokan SDM Saat Ini: Penilaian ketersediaan sumber daya manusia saat ini dalam organisasi adalah langkah terpenting dalam Perencanaan SDM. Ini mencakup studi komprehensif tentang kekuatan sumber daya manusia organisasi dalam hal jumlah. Seperti keterampilan, bakat, kompetensi, kualifikasi, pengalaman, usia, masa kerja, peringkat kinerja, penunjukan, nilai, kompensasi, manfaat, dll.
Pada tahap ini, konsultan dapat melakukan wawancara ekstensif dengan manajer untuk memahami masalah SDM kritis yang mereka hadapi. Dan kemampuan tenaga kerja yang mereka anggap dasar atau penting untuk berbagai proses bisnis.
Permintaan SDM di Masa Depan: Analisis kebutuhan tenaga kerja di masa depan dari bisnis adalah langkah kedua dalam Perencanaan SDM. Semua variabel SDM yang diketahui seperti gesekan, PHK, lowongan yang dapat diperkirakan, pensiun, promosi, transfer yang telah ditentukan, dll.
Dipertimbangkan saat menentukan permintaan SDM di masa depan. Selanjutnya, variabel tenaga kerja tidak dikenal tertentu seperti faktor kompetitif, pengunduran diri, pemecatan juga termasuk dalam ruang lingkup analisis.
Demand Forecast: Langkah selanjutnya adalah mencocokkan penawaran saat ini dengan permintaan SDM di masa depan, dan membuat perkiraan permintaan. Di sini, penting juga untuk memahami strategi dan tujuan bisnis dalam jangka panjang. Sehingga perkiraan permintaan tenaga kerja sedemikian rupa sehingga selaras dengan tujuan organisasi.
Strategi dan Implementasi Sourcing SDM: Setelah meninjau kesenjangan dalam penawaran dan permintaan SDM, Firma Konsultasi SDM mengembangkan rencana untuk memenuhi kesenjangan ini sesuai dengan perkiraan permintaan yang dibuat oleh mereka.
Ini mungkin termasuk melakukan program komunikasi dengan karyawan, relokasi, akuisisi bakat, rekrutmen dan outsourcing, manajemen kemampuan, pelatihan, dan revisi kebijakan. Rencana tersebut, kemudian, dilaksanakan dengan mempertimbangkan para manajer sehingga membuat proses eksekusi menjadi lancar dan efisien. Di sini, penting untuk dicatat bahwa semua kepatuhan peraturan dan hukum dilakukan oleh konsultan untuk mencegah situasi yang tidak diinginkan yang datang dari karyawan.
Akhirnya, perlu untuk mengidentifikasi kebutuhan tenaga kerja dan menentukan seperti apa pertumbuhannya untuk tahun depan.
